HR-Barometer

«Unternehmen sollten auf faire Lohnverteilung achten»

Im Rahmen des HR-Barometers untersucht Wirtschaftswissenschaftler Bruno Staffelbach zusammen mit der Arbeitspsychologin Gudela Grote, wie Beschäftigte in der Schweiz ihre Arbeitssituation erleben. Im Jahr 2013 gingen sie der Frage nach, ob hohe Lohnunterschiede die Verbundenheit der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen beeinflussen. 

Interview: Marita Fuchs

«Die Verbundenheit der Beschäftigten mit ihrem Unternehmen wird eher durch die erlebte Verteilungsgerechtigkeit als durch die absolute Lohnhöhe beeinflusst»: Bruno Staffelbach, Professor für Beriebswirtschaftslehre an der UZH.

Herr Staffelbach, Sie haben im Rahmen des Schweizer HR-Barometers in diesem Jahr untersucht, wie sich Lohnunterschiede in Unternehmen auf die Einstellung und das Verhalten der Beschäftigten auswirken. Angesichts der Abzocker-, der Mindestlohn- und der 1:12-Initiative ein brandaktuelles Thema. Was haben Sie herausgefunden?

Zwei Drittel der Beschäftigten in der Schweiz erleben die Lohnunterschiede zwischen dem geringsten und dem höchsten Lohn in ihrem Unternehmen als gross oder sehr gross.

Wie wirkt sich dies auf die Verbundenheit der Beschäftigten mit den Unternehmen aus?

Wenn Beschäftigte das Gefühl haben, Löhne seien nicht gerecht verteilt, fühlen sich tendentiell weniger mit ihrem Unternehmen verbunden.

Gilt das auch für Beschäftigte, die mit ihrem Lohn zufrieden sind?

Ja. Auch Beschäftigte, die mit ihrem Lohn zufrieden sind, fühlen sich dem Unternehmen weniger verbunden, wenn sie der Meinung sind, die Lohnunterschiede seien gross.

Sie haben in einem zweiten Schritt untersucht, ob die Arbeitsmarktlage den Mut von Beschäftigten beeinflusst, sich im Unternehmen zu Wort zu melden. Inwiefern ist Mut am Arbeitsplatz wichtig?

Der Mut der Beschäftigten, sich am Arbeitsplatz zu Wort zu melden, kann einen entscheidenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Rangniedrigere Beschäftigte sind oft näher am Puls des Geschäfts und haben direkten Kontakt zu Kunden und Interessengruppen. Demnach können Beschäftigte mittels Überbringung wichtiger Informationen an die Vorgesetzten beispielsweise auf illegales oder unmoralisches Verhalten aufmerksam machen, Ungerechtigkeiten aufzeigen oder Möglichkeiten für Verbesserungen einbringen.

Für die Untersuchung des Muts am Arbeitsplatz haben wir Daten des Schweizer HR-Barometers 2012 analysiert und herausgefunden, dass über die Hälfte der Beschäftigten in der Schweiz eher gut bis sehr gut über Probleme bezüglich eigener Gesundheit, Belästigung und Missbrauch, organisationale Abläufe, Konflikte mit Arbeitskollegen sowie Ethik und Fairness sprechen können.

Etwas weniger gut können sich Beschäftigte über mangelnde Kompetenzen und Leistungen anderer, die Firmenpolitik und Lohn bzw. Lohnungerechtigkeiten äussern.

In welchen Bereichen wird geschwiegen?

Am häufigsten wird über Missstände geschwiegen, weil die Beschäftigten die Zusammenarbeit mit ihren Arbeitskollegen und Vorgesetzten nicht gefährden wollen oder weil sie denken, es würde sich sowieso nichts ändern.

Äussern Arbeitnehmer eher ihre Meinung, wenn sie wissen, dass sie jederzeit woanders wieder eine Stelle finden können?

Ja. Bei einer höheren Arbeitslosenquote dagegen sprechen Beschäftigte weniger häufig Missstände bei ihrem Vorgesetzten oder Arbeitgebervertretern an.

Sie untersuchten in einem dritten Schritt, ob die Angst, den Job zu verlieren, bei bestimmten Branchen grösser ist als bei anderen. In welchen Bereichen ist die Arbeitsplatzsicherheit am geringsten?

Die grösste Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten hinsichtlich der Arbeitsplatzsicherheit zeigt sich im Gastgewerbe und bei persönlichen Dienstleistungen. Arbeitgeber erfüllen in diesen Berufsgruppen am wenigsten die Erwartungen ihrer Beschäftigten.

Schützt Bildung vor Arbeitsplatzunsicherheit?

Studien haben gezeigt, dass Erwerbstätige mit geringem oder keinem Bildungsabschluss ein 2,5-mal höheres Risiko haben, arbeitslos zu werden beziehungsweise keinen Arbeitsplatz zu finden als solche mit weiterführendem Bildungsabschluss. Bei Jugendlichen verdreifacht sich dieses Risiko sogar.

Zum Schutz gegen Arbeitslosigkeit gilt deswegen der Grundsatz: «Je mehr Ausbildung, desto besser.»

Können Sie aus den Untersuchungen eine Bilanz ziehen? Was empfehlen Sie der Wirtschaft bezüglich Lohntransparenz und Mut am Arbeitsplatz?

Die Verbundenheit der Beschäftigten mit dem Unternehmen wird eher durch die erlebte Verteilungsgerechtigkeit als durch die absolute Lohnhöhe beeinflusst. Entsprechend sollten Arbeitgeber ihr Augenmerk auf die Lohntransparenz und eine faire Lohnverteilung im Unternehmen legen – hohe Löhne allein binden keine Beschäftigten.

Weiter kann mutiges Verhalten am Arbeitsplatz vom Arbeitgeber beeinflusst werden: Mitspracherechte erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Beschäftigte sich getrauen, Missstände im Unternehmen zu melden. Auch eine gute Führungsbeziehung sowie ein grundlegendes Vertrauen in den Arbeitgeber fördern das Ansprechen von Problemen.

Posterpräsentation zum Thema «Löhne in der Schweiz» Der Lehrstuhl Human Resource Management lädt Sie am 13. Dezember 2013 herzlich zur Posterpräsentationvon sechs Studierendengruppen ein. Die Masterstudierenden präsentieren basierend auf den Daten des Schweizer HR-Barometers Detailanalysen zum Thema «Löhne in der Schweiz». 

 Datum/Zeit Freitag, 13. Dezember 2013, 11:00 Uhr bis 13:00 Uhr Plattenstrasse 14, 8032 Zürich Raum: Seminarraum im 1. Stock, PLM 103/104

HR-Barometer Der Schweizer HR-Barometerist ein Kooperationsprojekt der Universität Zürich und der ETH Zürich. Er wird vom Schweizerischen Nationalfond finanziert und erfasst seit 2006, wie Beschäftigte in der Schweiz ihre Arbeitssituation erleben. Mit Hilfe einer repräsentativen, regelmässig durchgeführten und differenzierten Befragung von Beschäftigten in der Schweiz werden sowohl die Beziehungen zwischen Arbeitnehmenden und ihren Arbeitgebern als auch das aktuelle Arbeitsklima in Unternehmen untersucht. Bis anhin existierten nur wenig Studien, welche den Einfluss der wahrgenommenen Lohnunterschiede innerhalb eines Unternehmens auf die Arbeitseinstellung und das Verhalten der Beschäftigten untersuchen. Bruno Staffelbach und Gudela Grote untersuchten im 2013 mit Daten des HR-Barometers 2008 die Auswirkungen von wahrgenommenen Lohnunterschieden am Beispiel von Schweizer Beschäftigten. Zudem wurde mit Daten des Schweizer HR-Barometers 2012 untersucht, unter welchen Bedingungen Beschäftigte Mut am Arbeitsplatz zeigen. Obwohl die beiden Datenerhebungen bis zu fünf Jahre zurückliegen, sind die Resultate auch heute noch aussagekräftig. Dies belegen die Trenderhebungen des Schweizer HR-Barometers, welche aufzeigen, dass sich die Einstellungen und Verhaltensabsichten der Schweizer Beschäftigten seit 2006 nur geringfügig verändert haben.

Marita Fuchs, Redaktorin UZH News.

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