Gleichstellung mit System

2014 lag der Anteil an Professorinnen an der Mathematisch-natur­wissen­schaft­lichen Fakultät (MNF) der Universität Zürich bei gerade einmal 16 Prozent. Die Fakultät begann daraufhin, die Geschlechter­verhältnisse systematisch zu erfassen, auszuwerten und gezielt Mass­nahmen zu entwickeln. Deren Wirkung überprüft sie seither zweimal jährlich.

«Ab Stufe Postdoktorat brach der Frauenanteil vor unseren Gleich­stellungs­massnahmen in sämt­lichen MNF-Fachbereichen regelrecht ein», sagt Ines Kohler, Geschäftsführerin des MNF-Dekanats. Zwölf Jahre später, mithilfe des Projekts «Recruiting for Excellence», liegt der Anteil an Professorinnen bei 34 Prozent – mehr als doppelt so hoch wie damals. Angesichts der langen Rekrutierungs­verfahren für Professuren ist das bemerkenswert.

Nun bewirbt sich die MNF um das internationale Gütesiegel Athena Swan. Damit ist sie die erste Fakultät in der Schweiz, die diesen Weg geht – entsprechend aufmerksam wird das Projekt auch über die UZH hinaus verfolgt. Da die Schweiz bisher nicht offiziell am Programm teilnimmt, kann die Fakultät keinen regulären Award erhalten. Stattdessen wird ein entsprechendes Äquivalent in Bronze, Silber oder Gold verliehen.

Athena Swan ist ein internationales Gütesiegel für Hochschul- und Forschungseinrichtungen, die sich systematisch für Gleichstellung, Diversität und Inklusion einsetzen. Ausgezeichnet werden Institutionen und Organisationseinheiten mit einem langfristigen, datenbasierten Ansatz.

Der Athena Swan Award wurde 2005 in Grossbritannien eingeführt und wird in den Stufen Bronze, Silber und Gold vergeben. Der Name verbindet Athene, die griechische Göttin der Weisheit, mit SWAN, der Abkürzung für Scientific Women’s Academic Network.

An der UZH führt die Mathematisch-naturwissenschaftliche Fakultät das Athena-Swan-Projekt im Rahmen von EDIxUZH durch. Dieses gesamtuniversitäre Projekt ist Teil des Bundesprogramms P7 «Chancengerechtigkeit – Förderung der Gleichstellung, Diversität und Inklusion auf allen Ebenen der Hochschulen». Der Award gilt für fünf Jahre, danach muss er erneuert werden.

Den Bewerbungsprozess koordinieren Claire Blackman, Datenspezialistin, und Sara Petchey, Leiterin der fakultätsinternen EDI-Kommission. Unterstützt werden sie von Karin Gilland Lutz, Leiterin der gesamtuniversitären EDI-Abteilung.

Seit Februar besuchen Vertreter:innen der 14 MNF-Institute erste Workshops mit Athena-Swan-Expert:innen. Dabei geht es um grundlegende Fragen: Wo steht eine Einheit im Gleichstellungsprozess, wo will sie hin und wie kann sie ihre Ziele erreichen? Dafür hat jede Einheit ein «Self Assessment Team» gebildet. In den Workshops erhalten die Teams Instrumente, um den Ist-Zustand zu analysieren – etwa die Organisationskultur oder die Gründe für eine «Leaky Pipeline». «Die einzelnen Schritte werden transparent und auf Augenhöhe diskutiert», sagt Karin Gilland Lutz.

Danach durchläuft die Bewerbung einen Peer-Review-Prozess. Bei positiver Beurteilung könnte die MNF Anfang 2027 ein Athena-Swan-Label beziehungsweise ein entsprechendes Äquivalent in Bronze, Silber oder Gold erhalten.

Die Bewerbung ist aufwendig. Die Institute sind aber überzeugt, dass sich diese Investition auszahlen wird – etwa bei der Rekrutierung von Wissenschaftler:innen, Studierenden und Mitarbeitenden. «Im harten internationalen Wettbewerb der besten Universitäten spielen viele Faktoren eine Rolle. Der Award ist ein wichtiger Baustein, damit wir auch in Zukunft hervorragende Wissenschaftler:innen gewinnen können», sagt Roland Sigel, Chemieprofessor und seit 2017 Dekan der MNF.

Die MNF bewirbt sich für die irische Version von Athena Swan. Diese erlaubt es, Gleichstellung breiter zu denken und weitere Diversitätsaspekte einzubeziehen, etwa die ethnische Herkunft. «In den letzten Jahren hat die MNF bei der Rekrutierung von Professor:innen viel erreicht. Gleichzeitig gibt es weitere Themen, an denen wir arbeiten müssen – etwa Nachhaltigkeit oder die Vereinbarkeit von Betreuungspflichten mit Karriere und Studium für alle unsere Mitarbeitenden und Studierenden», sagt Ross Purves, Geographieprofessor und Co-Präsident der MNF-EDI-Kommission.

«Unser Leistungsausweis zeigt, dass die MNF bereits gut unterwegs ist», sagt Roland Sigel. Erfahrungen aus Grossbritannien und Irland zeigten aber, dass Athena Swan selbst etablierte Gleichstellungsstrategien weiter schärfen und professionalisieren könne.

Bei der Bewerbung profitiert die MNF von Partnerinstitutionen der UZH. Mehrere Universitäten in den Forschungsnetzwerken LERU und Una Europa haben bereits positive Erfahrungen mit Athena Swan gemacht. Zudem gewinnt das Label im europäischen Forschungsumfeld an Bedeutung – auch das ist für die Forschenden der MNF relevant.

Die Kurve zeigt nach oben: So hat sich die Anzahl der Professorinnen bei den Berufungen an der UZH in den letzten zehn Jahren entwickelt. Die Zahlen können nach Fakultät sortiert werden. Die Darstellung «Alle Fakultäten» zeigt die gesamtuniversitären Zahlen. Der Frauenanteil der Berufungen liegt 2025 an der UZH bei insgesamt 56 %, in der MNF sind es sogar 64 %.

Der aktuelle Stand des Frauenanteils bei allen Professuren per 31.12.2025: An der Spitze liegt die Philosophische Fakultät mit 45 %, gefolgt von der MNF mit 32 % und der Theologisch-Religionswissenschaftlichen Fakultät mit 31 %.

An der MNF ist Gleichstellung heute breit verankert – nicht nur als Ziel, sondern auch im Alltag von Berufungen, Förderung und Personalentwicklung. Dazu beigetragen haben interne Schulungen, vor allem für Mitglieder von Berufungskommissionen. Sie schärfen das Bewusstsein für unbewusste Verzerrungen im Auswahlprozess. «Wir alle – Frauen wie Männer – sind auf die eine oder andere Art voreingenommen, auf Englisch: biased», sagt Sara Petchey. «Doch gibt es Mittel und Wege, damit diese Biases nicht unbewusst in den Auswahlprozess hineinfunken.»

Weil sich selbst hochqualifizierte Forscherinnen nicht immer als «professoral» einschätzen, spricht die MNF erfolgversprechende Postdoktorandinnen im In- und Ausland gezielt an und ermutigt sie zu einer Bewerbung. Hintergrund ist eine Studie, die zeigt, dass sich Frauen oft erst bewerben, wenn sie fast alle Anforderungen erfüllen, während Männer dies häufig schon deutlich früher tun, erklärt Sara Petchey.

Auch das Berufungsverfahren wurde angepasst. So muss die Berufungskommission mit dem Strukturbericht zwingend eine gender-ausgeglichene Liste mit mindestens zehn potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten einreichen. Am Anspruch ändert das nichts: Berufungen auf Assistenzprofessuren mit Tenure Track bleiben hoch kompetitiv.

Aktiv wird die Fakultät auch bei Beförderungen und geht auf Institute und Kandidat:innen zu. So kam es vor, dass erfolgreiche Assistenzprofessorinnen mit Tenure Track meinten, vor der Beförderung zur ausserordentlichen Professorin erst noch weitere Publikationen vorweisen zu müssen. Dieses Understatement lässt die Fakultätsleitung nicht gelten. «Ist der Leistungsausweis hervorragend, wird der Prozess eingeleitet. Punkt», sagt Ines Kohler.

Das proaktive Vorgehen der Fakultät stärkt auch das Gemeinschaftsgefühl an den Instituten. Assistenzprofessor:innen mit Tenure Track werden früh eingebunden und mit den Strukturen von Institut und Fakultät vertraut gemacht. Das ist an der MNF besonders wichtig, weil viele Nachwuchsprofessor:innen aus dem Ausland kommen. Umso bedeutsamer ist die Perspektive, dass mit dem Tenure Track ein Lehrstuhl verbunden ist. «Diese Verlässlichkeit ist wichtig, gerade in einer Lebensphase, in der Karriere- und Lebensplanung leicht in Konflikt geraten», sagt Sara Petchey.

Die datenbasierten Gleichstellungsmassnahmen haben die MNF in den vergangenen Jahren sichtbar verändert. Davon profitieren auch Studierende und Nachwuchsforschende. «Vorbilder sind entscheidend – nicht nur bei Professor:innen, sondern für alle Diversitätsmerkmale und auf jeder Stufe der akademischen Laufbahn. Wenn Studierende und Nachwuchsforschende Menschen sehen, die ihre Hintergründe teilen und erfolgreich sind, stärkt das Motivation, Durchhaltevermögen und Selbstvertrauen», sagt Jessy Duran Ramirez, Doktorandin und Co-Präsidentin der MNF-EDI-Kommission.

Mit dem Athena-Swan-Projekt will die MNF ihre Gleichstellungsarbeit auf eine breitere Basis stellen, Diversität auf mehreren Ebenen stärken und ihre Entwicklung international sichtbarer machen.