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Der Verhaltenskodex Gender Policy der Universität Zürich zielt auf die tägliche Arbeit, die eingespielten Abläufe und Verhaltensweisen, den Lehr- und Studienalltag, den Sprachgebrauch, aber auch auf die Führungsinstrumente, auf Selektionsprozesse, Nachwuchsförderung, Anstellungsformen, auf die personelle Vertretung beider Geschlechter auf allen Stufen und in allen Funktionen und Gremien.
Den Entwurf zur Gender Policy entwickelte Rektor Hans Weder zunächst in Abstimmung mit dem Universitätsrat und der Gleichstellungskommission. Zu Fragen der Umsetzung wurden später zahlreiche Vertreterinnen und Vertreter anderer universitärer Gremien einbezogen – aus dem Gedanken heraus, die Policy möglichst stabil in den bestehenden universitären Strukturen zu verankern. «Die sieben Grundsätze der Gender Policy», so Rektor Hans Weder, «stehen dafür, dass die Gleichstellung der Geschlechter nicht abstraktes Programm bleibt, sondern zur gelebten Kultur unserer Universität gehört.»
Im Folgenden geben die Adjunktin und der Adjunkt des Rektors, Rita Stöckli und Peter Collmer, Auskunft über die wichtigsten Fragen zum Verhaltenskodex Gender Policy.
Rita Stöckli, Peter Collmer, was bringt der Verhaltenskodex Gender Policy Neues?
Der Verhaltenskodex bietet knappe, verbindliche Verhaltensregeln, die aber nicht unnötig legalistisch sind. Damit sie auch wirklich angewendet werden, hat die Universitätsleitung am 16. März 2006 ein Implementierungskonzept verabschiedet. Dieses beinhaltet im Wesentlichen die Einführung eines jährlichen systematischen Gleichstellungsmonitorings, einige Anpassungen bei den bestehenden Führungsinstrumenten der Universität sowie eine Reihe von Empfehlungen an die Fakultäten. Die Universitätsleitung will mit dem Verhaltenskodex nicht einfach Vorschriften machen, sondern vor allem auch die Eigeninitiative der Fakultäten wie auch von Instituten und Einzelpersonen fördern.
Wer war an der Erarbeitung beteiligt?
Der Universitätsrat und die Gleichstellungskommission waren vom Rektor von Anfang an in die Ausarbeitung des Projekts eingebunden. Als im Frühjahr 2005 die Umrisse der neuen Gender Policy erkennbar waren, beauftragte der Rektor seine Adjunktin und seinen Adjunkten mit der Bildung einer Arbeitsgruppe zur Erarbeitung von Vorschlägen zur Implementierung des Verhaltenskodexes. Vertreter und Vertreterinnen der drei Prorektorate, der Personalabteilung, der Abteilung Professuren, der UniFrauenstelle, der Evaluationsstelle, der Professorinnen- und Professorenschaft sowie des Rechtsdienstes waren miteinbezogen.
Welchen Grundsätzen folgte die Arbeitsgruppe?
Sie konzentrierte sich auf Bestehendes und achtete auf eine kostenneutrale Umsetzung der Gender Policy.
Wird durch die Gender Policy die Autonomie von Fakultäten und Instituten tangiert?
Die Gender Policy tangiert alle Universitätsangehörigen. Die Autonomie von Fakultäten und Instituten wird aber respektiert, indem an diese keine Anweisungen, sondern lediglich Empfehlungen gerichtet wurden.
Was für konkrete Massnahmen kann die Personalabteilung treffen, damit bei Mitarbeitendenbeurteilungen Aspekte der Gender Policy einfliessen?
Die Personalabteilung ist beauftragt worden, die Vorgaben zur Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeurteilung zu überarbeiten. Bei Führungskräften soll in Zukunft zur Sprache kommen, was sie die Gender Policy betreffend getan haben und weiter tun können.
Inwiefern betreffen die angestrebten Massnahmen auch Studierende?
Studierende sind insbesondere von den Punkten 1, 2, 5 und 6 des Kodexes betroffen. So nehmen sie unipolitische Ämter wahr und haben in verschiedenen Gremien Mitspracherecht. Zudem sind auch Studierende vor sexueller Belästigung und sexistischem Verhalten zu schützen; auch unter den Studierenden selbst ist solches Verhalten nicht zu tolerieren. Schliesslich werden die Studierenden auch bei Datenerhebungen erfasst und werden auch in dem von der Universitätsleitung beschlossenen Gleichstellungsmonitoring erscheinen.
Wie geht es nun weiter?
Die Universitätsleitung beauftragte den Rektor, in zwei Jahren Bericht zu erstatten über die ersten Erfahrungen mit diesem Implementierungskonzept. Falls dann Anpassungen notwendig erscheinen, kann die UL diese in Rücksprache mit der Gleichstellungskommission beschliessen. Es gilt also, in zwei Jahren die Tauglichkeit des Implementierungskonzepts zu überprüfen.
